Derecho Laboral

Accidente de trabajo - Presunción legal - Doctrina jurisprudencial

publicado a la‎(s)‎ 23 jun. 2016 6:27 por Joao Paulo Borges

Accidente de trabajo. Presunción legal. Patología cardíaca ajena a la actividad laboral que se manifiesta durante el trabajo. Doctrina jurisprudencial

El trabajador sufrió un angor mientras prestaba servicios permaneciendo como consecuencia de ello en situación de IT por contingencias profesionales entre el 5 de abril de 2009 y el 12 de mayo de 2009. En fecha 13 de noviembre de 2010 sufrió una angina de pecho estando en su puesto de trabajo, permaneciendo como consecuencia de ello en situación de IT por contingencias profesionales entre el 13 de noviembre de 2010 y el 17 de diciembre de 2010. Por STSJ Madrid se confirmó la sentencia que había sido dictada por el J/S nº 2 de Móstoles, rechazando pretensión de que la IPT reconocida al accionante fuese declarada derivada de accidente de trabajo.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2016, recurso nº 2108/2014. Ponente: Excmo. Sr. D. Luis Fernando de Castro Fernández.

SEGUNDO.- 1.- Para la decisión recurrida, el ángor y la angina de pecho sufridas por el actor «son un episodio derivado de cardiopatía isquémica que pudieron acontecer tanto en el tiempo y lugar de trabajo, como en otro momento y en otro sitio. En este caso concreto, el actor presentaba una patología cardíaca ajena a su actividad laboral. La invalidez permanente reconocida, en el grado de total, deriva de una enfermedad y si bien tuvo una manifestación externa durante el trabajo, no puede decirse que esta enfermedad se haya contraído con ocasión o por consecuencia del trabajo, ya que ...debe establecerse la distinción entre la patología cardíaca referida, de las manifestaciones sintomáticas agudas, como el ángor y la angina de pecho, que tuvieron lugar en tiempo y lugar de trabajo, y cuya estabilización se produjo tras el correspondiente período de incapacidad temporal, y ... la existencia de episodios de ángor y angina en tiempo y lugar de trabajo no supone una agravación de la patología».

2.- Pero este razonamiento no se ajusta a la jurisprudencia de la Sala, cuyos criterios podemos resumir -entre otros muchos- en los términos que siguen:

a).- La presunción «iuris tantum» del art. 115.3 LGSS se extiende no sólo a los accidentes, sino también a las enfermedades, pero ha de tratarse de enfermedades que por su propia naturaleza puedan ser causadas o desencadenadas por el trabajo, sin que pueda aplicarse la presunción a enfermedades que "por su propia naturaleza excluyan una etiología laboral" (SSTS 22/12/10 -rcud 719/10 -; 14/03/12 -rcud 4360/10 -; 18/12/13 -rcud 726/13 -; y 10/12/14 -rcud 3138/13-).

b).- La presunción ha operado fundamentalmente en el ámbito de las lesiones cardíacas, en el que, aunque se trata de enfermedades en las que no puede afirmarse un origen estrictamente laboral, tampoco cabe descartar que determinadas crisis puedan desencadenarse como consecuencia de esfuerzos o tensiones que tienen lugar en la ejecución del trabajo (STS 14/03/12 -rcud 4360/10-).

c).- La doctrina ha sido sintetizada con la «apodíctica conclusión» de que ha de calificarse como AT aquel en el que «de alguna manera concurra una conexión con la ejecución de un trabajo, bastando con que el nexo causal, indispensable siempre en algún grado, se dé sin necesidad de precisar su significación, mayor o menor, próxima o remota, concausal o coadyuvante», debiendo otorgarse dicha calificación cuando no aparezca acreditada la ruptura de la relación de causalidad entre actividad profesional y el hecho dañoso, por haber ocurrido hechos de tal relieve que sea evidente a todas luces la absoluta carencia de aquella relación (reproduciendo jurisprudencia previa a la unificación de doctrina, SSTS 09/05/06 -rcud 2932/04 -; 15/06/10 -rcud 2101/09 -; y 06/12/15 -rcud 2990/13 -).

d).- El hecho de que la lesión tenga etiología común no excluye que el trabajo pueda ser factor desencadenante, por ser «de conocimiento común que el esfuerzo de trabajo es con frecuencia un factor desencadenante o coadyuvante en la producción del infarto de miocardio» [ STS 27/12/95 -rcud 1213/95-]; aparte de que «no es descartable una influencia de los factores laborales en la formación del desencadenamiento de una crisis cardiaca», ya que «las lesiones cardiacas no son por sí mismas extrañas a las relaciones causales de carácter laboral» [ STS 14/07/97 -rcud 892/96-] (SSTS 27/02/08 -rcud 2716/06-; y 20/10/09 -rcud 1810/08-).

e).- Para destruir la presunción de laboralidad a que nos referimos es necesario que la falta de relación lesión/trabajo se acredite de manera suficiente, bien porque se trate de patología que por su propia naturaleza excluya la etiología laboral, bien porque se aduzcan hechos que desvirtúan dicho nexo causal (reiterando constante doctrina anterior, SSTS 20/10/09 -rcud 1810/08-; 18/12/13 -rcud 726/13-; y 10/12/14 -rcud 3138/13-).

Y f).- Como hemos destacado recientemente, la presunción legal del art. 115.3 de la LGSS entra en juego cuando concurren las dos condiciones de tiempo y lugar de trabajo, «lo que determina, por su juego, que al demandante le incumbe la prueba del hecho básico de que la lesión se produjo en el lugar y en tiempo de trabajo; mas con esa prueba se tiene por cierta la circunstancia presumida y quien se oponga a la aplicación de los efectos de la presunción tendrá que demostrar la falta de conexión entre el hecho dañoso y el trabajo» (STS 03/12/14 -rcud 3264/13-).

3.- La aplicación de esta consolidada doctrina no puede sino llevar a estimar el recurso formulado, porque los cuadros agudos de patología cardíaca se produjeron en tiempo y lugar de trabajo, dando lugar a procesos de IT que incluso fueron reconocidos como derivados de contingencia profesional, por lo que no habiéndose articulado prueba alguna desvirtuadora de la conexión trabajo/lesión, tampoco hay razón alguna para excluir que opere el mecanismo de la presunción de que tratamos y que declaremos -también- AT a la IPT consecuente con las secuelas físicas resultantes de aquellos procesos, en su día ya calificados como profesionales y que -discrepamos del sugerente razonamiento de la recurrida- no pueden calificarse como meras «manifestaciones sintomáticas agudas» de una patología cardiaca de origen común.

Doctrina sobre la "unidad esencial del vínculo" en supuestos de sucesión de contratos temporales de trabajo

publicado a la‎(s)‎ 31 may. 2016 2:00 por Joao Paulo Borges   [ actualizado el 31 may. 2016 2:02 ]

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 14 de abril de 2016, recurso nº 3403/2014, acaba de pronunciarse sobre un supuesto demasiado frecuente en la vida laboral de muchas empresas en España: la contratación de un mismo trabajador de forma temporal y la sucesión de contratos de la misma naturaleza con ese mismo trabajador con algunas interrupciones por el medio de forma a evitar la contratación indefinida. 

En concreto, una veintena de contrataciones temporales a lo largo de siete años divididos en dos etapas.

En la primera etapa las contrataciones se van sucediendo con escaso intervalo de tiempo entre ellas. En la segunda, tras haber finalizado su prestación de servicios el 21 de marzo, se reanuda la relación laboral el 17 de octubre siguiente. En este periodo se suscriben dos contratos eventuales. 

No es un tema nuevo y seguirá ocurriendo. La cuestión es, en caso de despido ¿desde qué momento se computa el tiempo de trabajo? ¿desde la fecha del primer contrato de todos o solo desde la fecha de inicio del último?

Se aplica aquí (o no, como pasó en el supuesto enjuiciado) la llamada "doctrina de la unidad esencial del vínculo".

¿Qué se dice en la Sentencia?

La STSJ recurrida concluye que hay despido improcedente, pero que la cadena de contrataciones se había roto al existir casi siete meses entre el 21 de marzo de 2011 (cuando finalizó la prestación de servicios derivada del contrato suscrito un año antes) y el 17 de octubre siguiente (cuando comenzó a desplegar sus efectos el penúltimo contrato). Asimismo considera que no puede aplicarse lo previsto en el artículo 15.5 ET al estar suspendida su vigencia en el momento del despido.

"La doctrina establecida en esa serie establece el principio de la unidad esencial del contrato, cuando la reiteración de contratos temporales evidencien la existencia de unidad de contratación. Mas tal presunción de unidad de propósito en la contratación no puede deducirse en casos, como el presente en el que si bien existieron más de 20 contratos en el periodo de seis años, en cuatro ocasiones, al menos, los períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses".


Despido Disciplinario - art. 55 ET - ¿qué requisitos se debe observar para que no sea improcedente?

publicado a la‎(s)‎ 22 feb. 2016 3:56 por Joao Paulo Borges   [ actualizado el 22 feb. 2016 3:56 ]

¿Qué requisitos debe cumplir la carta de despido por razones disciplinarias (cuando no se trata de representante de trabajadores) so pena de que el despido sea declarado improcedente?

    Sobre esta cuestión, aparece como doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo lo siguiente:

Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 2008:

"El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos". Esta exigencia ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988, a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -sentencias de 17 de diciembre de 1985, 11 de marzo de 1986, 20 de octubre de 1987, 19 de enero y 8 de febrero-, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador"".

Además, en el caso de conducta continuada, se nos dice, analizando la suficiencia de la carta, que "ha de concluirse que -en el caso, y atendiendo a las particulares circunstancias-, la carta de despido es suficiente; pues no nos encontramos ante unas imputaciones genéricas, sino ante una conducta continuada".

En su Sentencia de 21 de enero de 1990, dice el TS que "La carta de despido tiene imputaciones concretas que permiten articular defensa (sentencia de 13 de marzo de 1986), y es de recordar la doctrina de la Sala de que la concreción de fechas es innecesaria si se está ante conducta continuada (sentencia de 21 de marzo de 1986). En el caso, no puede aducirse falta de concreción temporal de las imputaciones dadas las concreciones de la cuenta corriente y aparte de ello, como se ha dicho, se trata de una conducta continuada, y no se adujo prescripción en la instancia que aparece como cuestión nueva en el recurso" y en las SSTS de 26 de enero de 1987 y 14 de septiembre de 1998, con cita de otras anteriores en las que se había estudiado la cuestión, se dice: "la de 13 de marzo de 1986, que la indeterminación de fechas en las que el empleado incidió en la conducta que se sanciona sólo comporta la invalidez de la carta si esa omisión genera indefensión del trabajador; la de 21 de ese mismo mes, sobre tema análogo, que tal concreción es innecesaria si se está en una conducta continuada; la de 13 de mayo siguiente, que es suficiente la carta de despido que permite comprender al trabajador, sin dudas racionales, la conducta por la que se le despide".

En el mismo sentido, la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Extremadura, de 11 de enero de 2001, señala: "en la comunicación se imputa a los actores que "en la realización de su trabajo manifiestan constante bajo rendimiento, haciendo caso omiso de las advertencias y negándose a trabajar", además de a dos de ellos, respectivamente, que "no cumple con su función, al permitir tal actitud y no informar de los hechos" y que "ha sido consentidor y ocultador de todos estos hechos y anomalías producidas en el campo de trabajo", términos que no dejan lugar a dudas del motivo que el demandado alega para fundamentar su decisión, que, a pesar de las advertencias que se les han efectuado, los actores, según la comunicación, tienen bajo rendimiento en el trabajo e incluso se han negado a trabajar. Se basa el juzgador de instancia para declarar la improcedencia de los despidos en que se trata de imputaciones vagas, referidas a conductas genéricas y no a actos concretos, pero es que nada impide que un despido pueda fundarse en una conducta continuada del trabajador reiterada a lo largo de gran parte de la jornada laboral y un largo período de tiempo, en cuyo caso, con describir suficientemente esa conducta bastará para cumplir la exigencia de que tratamos, no siendo preciso que, además, se citen situaciones o hechos concretos, ni mucho menos, todos en los que se manifiesta esa conducta";.

En fin, la de 19 de julio de 2010, también de esta Sala, con cita de la de 28 de junio de 1995, aducida por la recurrente, nos dice:

"Se acusa al productor de una conducta continuada -"ha venido aceptando"-, por lo que no siendo unos hechos enumerados sino "una conducta sistemática, cotidiana y pertinaz", huelgan las precisiones cronológicas -las fechas de 17 y 29 de noviembre de 1994, son las de investigación policíaca-. La omisión de la fecha en que fueron cometidos los hechos imputados no invalida la carta de despido cuando se trata de "una conducta reiterada, continuada y habitual" - Sentencias del Tribunal Supremo de 1 y 12 marzo 1984, 21 marzo 1986, 26 enero 1987 y 13 junio 1988, del Tribunal Central de Trabajo de 21 enero y 16 marzo 1982, 19 septiembre 1983, 1 julio 1985, 13 enero y 10 febrero 1987 y del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 16 noviembre 1989 ".

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Doctrina del Tribunal Supremo sobre la existencia - a efectos laborales - de grupo de empresas y responsabilidad solidaria por deudas a trabajadores

publicado a la‎(s)‎ 12 ene. 2016 10:29 por Joao Paulo Borges

Extracto de la Sentencia 4017/2013, de la sala de lo social del Tribunal Supremo, de 27 de mayo de 2013, recurso nº 78/2012:

(...)
SÉPTIMO.- 1.- En primer lugar han de destacarse -como ya hicimos, entre otras muchas, en la STS 25/06/09 rco 57/08 - las escasas referencias legales a las diversas manifestaciones de la concentración de capitales y fuerzas empresariales y en todo caso la falta de su regulación sistemática, tanto en el ámbito del Derecho Mercantil, como el Fiscal y en el del Derecho Laboral. 2.- Como consecuencia de tan escaso tratamiento, la cuestión primordial que se plantea es la de configurar lo que en la terminología mercantilista se conoce por «grupo de sociedades» y que en el campo laboral es generalmente denominado «grupos de empresas». Siguiendo la doctrina especializada hemos de decir que supone una forma de vinculación empresarial más intensa que las uniones consorciales, sindicatos y cárteles, pudiendo definirse -tal «grupo»- como el integrado por el «conjunto de sociedades que, conservando sus respectivas personalidades jurídicas, se encuentran subordinadas a una dirección económica unitaria». Así pues, el mismo se caracteriza por dos elementos: a) la independencia jurídica de sus miembros, tanto en el ámbito patrimonial (mantienen la titularidad del patrimonio) cuanto en el organizativo (se estructuran por sus propios órganos); y b) la dirección económica unitaria, cuya intensidad es variable en función del grado de centralización, pero que en todo caso ha de alcanzar a las decisiones financieras (política empresarial común), bien sea en términos de control (grupos verticales o de subordinación) bien en los de absoluta paridad [grupos horizontales o de coordinación]. 3.- El componente fundamental -de dificultosa precisión- es el elemento de «dirección unitaria». Para la doctrina mercantilista no basta -para apreciar su existencia y la consiguiente del grupo- la simple situación de control o dependencia societaria (por la titularidad de las acciones o participaciones sociales; y por la identidad de los miembros de órganos de administración), sino que es preciso que «la sociedad dominante ejerza de forma decisiva su influencia, imponiendo una política empresarial común». Pero en el campo del Derecho del Trabajo -nacional y comunitario-, las dificultades probatorias y la seguridad jurídica excluyen la exigencia del ejercicio efectivo de la dirección unitaria y se satisfacen con la mera posibilidad de dicha dirección común, atendiendo a la existencia de control societario. 4.- Éste es el concepto amplio que sigue el art. 42.1 CCo , al entender que una sociedad es «dominante» de otra «dominada» o «filial» cuando posee la mayoría de capital, la mayoría de votos o la mayoría de miembros del órgano de administración; concepto amplio que se desprendía también del art. 4 LMV (Ley 24/1988, de 24/Julio ; en su redacción anterior a la Ley 47/2007, de 19/Diciembre), cuando disponía que «se considerarán pertenecientes a un mismo grupo las entidades que constituyan una unidad de decisión, porque cualquiera de ellas controle o pueda controlar, directa o indirectamente, las decisiones de las demás»; en la misma línea se encuentra el art. 2 RD 1343/1992 (6/Noviembre , de desarrollo de la Ley 13/1992, de 1/Junio, sobre entidades financieras), al preceptuar que para «determinar si existe una relación de control se atenderá a los criterios previstos en el artículo 4 de la Ley del Mercado de Valores »; en similar sentido-, aludiendo a la concreta «unidad de decisión» se refiere el art. 78 LCoop (Ley 27/1999, de 16/Julio ); en parecidos términos se manifestaba el art. 87 LSA (ya derogada por el RD Legislativo 1/2010), al normar que «se considerará sociedad dominante a la sociedad que, directa o indirectamente, disponga de la mayoría de los derechos de voto de otra sociedad o que, por cualesquiera otros medios, pueda ejercer una influencia dominante sobre su actuación»; más sencillamente, el actual art. 4 LMV (redacción proporcionada por la aludida Ley 47/2007 ), dispone que « a los efectos de esta Ley, se estará a la definición de grupo de sociedades establecida en el artículo 42 del Código de Comercio »; y en igual sentido se indica en el art. 19 del TR de la Ley de Sociedades de Capital (indicado RD Legislativo 1/2010, de 22/Diciembre), que « a los efectos de esta Ley, se considerará que existe grupo de sociedades cuando concurra alguno de los casos establecidos en el artículo 42 del Código de Comercio , y será sociedad dominante la que ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otra». Por otra parte ha de destacarse que nuestra tendencia legislativa es coincidente con la del Derecho comunitario, expresada en los arts. 1.2 º y 2 de la Directiva 7ª (13/Junio/1983) y en el art. 2 de la Directiva 94/45/CE, de 22/Septiembre/1994 (traspuesta a nuestro Derecho por referida Ley 10/1997, de 24/Abril) y para el que «1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por: ... b) "grupo de empresas": un grupo que comprenda una empresa que ejerce el control y las empresas controladas»". En todo caso hemos de destacar que la concepción amplia del «grupo» responde a las recomendaciones del «Forum Europaeum». 

OCTAVO.-  1.- Todos estas deficiencias definitorias y de regulación no han impedido un copioso tratamiento Jurisprudencial de la materia, que parte de las SSTS de 05/01/68 y 19/05/69 y en el que se ha pasado de una inicial concepción en la que la pertenencia al Grupo se consideraba un dato irrelevante desde la perspectiva laboral [porque se acepta la independencia jurídica y la responsabilidad separada de las sociedades del grupo], sin perjuicio de que se aceptasen desviaciones en excepcionales supuestos [a virtud del principio de la realidad en la atribución de la condición de empresario, la doctrina del empresario aparente y la del fraude de ley], al más moderno criterio [muy particularmente desde la STS 03/05/90 que sistematiza la doctrina], que persiste en la regla general de responsabilidad separada de las sociedades integrantes del grupo, pero que admite la trascendencia laboral del referido Grupo en ciertas circunstancias o cuando tal dato va acompañado de elementos adicionales". 2.- Desarrollando más estas últimas afirmaciones hemos de indicar que la jurisprudencia tradicional de la Sala parte del principio de que el «grupo de sociedades» es una realidad organizativa en principio lícita; y que «el grupo de empresas a efectos laborales no es un concepto de extensión equivalente al grupo de sociedades del Derecho Mercantil. El reconocimiento del grupo de empresas en el ordenamiento laboral, cuyos efectos se manifiestan sobre todo en la comunicación de responsabilidades entre las empresas del grupo, exige la presencia de una serie de factores atinentes a la organización de trabajo; y estos factores, sistematizados en la sentencia de 3 de mayo de 1990 y en otras varias posteriores como la de 29 de mayo de 1995 , la de 26 de enero de 1998 y la de 26 de diciembre de 2001 , configuran un campo de aplicación normalmente más restringido que el del grupo de sociedades» ( SSTS 03/11/05 -rcud 3400/04 -; y 23/10/12 -rcud 351/12 -). Doctrina que ciertamente ha de mantenerse en su primera afirmación -la de que el «grupo» es una organización en principio ajustada a Derecho-; pero que ha de rectificarse en su segundo inciso, el relativo a que el «grupo de empresas a efectos laborales» no es coincidente con el propio del Derecho Mercantil. Y ha de ser rectificada, porque el concepto de «grupo de empresas» ha de ser -y es- el mismo en las distintas ramas del Ordenamiento jurídico, siquiera en sus diversos ámbitos - mercantil, fiscal, laboral- pueden producirse singulares consecuencias que están determinadas por diversas circunstancias añadidas; concretamente, como veremos, en el campo del Derecho del Trabajo es dable sostener una responsabilidad solidaria de las empresas integrantes del «grupo» cuando en el mismo concurran los factores adicionales que posteriormente referiremos. 3.- En concreto, son criterios constantes de la Sala los que a continuación se indican:  a).- Que «no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales», porque «los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como persona jurídicas independientes que son» ( SSTS 30/01/90 Ar. 233 ; 09/05/90 Ar. 3983 ; ... 10/06/08 -rco 139/05 -; 25/06/09 -rco 57/08 -; y 23/10/12 -rcud 351/12 -). b).- Que la dirección unitaria de varias entidades empresariales no es suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad, pues tal dato tan sólo será determinante de la existencia del grupo empresarial, no de la responsabilidad común por obligaciones de una de ellas (aparte de otras ya citadas, SSTS 26/01/98 -rec. 2365/1997 -; ... 26/09/01 -rec. 558/2001 -; ... 20/01/03 -rec. 1524/2002 -; 03/11/05 -rcud 3400/04 -; y 21/07/10 -rcud 2845/09 -). c).- Que tampoco determina esa responsabilidad solidaria la existencia de una dirección comercial común, porque ni el control a través de órganos comunes, ni la unidad de dirección de las sociedades de grupos son factores suficientes para afirmar la existencia de una «unidad empresarial» ( SSTS 30/04/99 –rcud 4003/98 ; 27/11/00 -rco 2013/00 -; 04/04/02 -rcud 3045/01 -; 03/11/05 -rcud 3400/04 -; y 23/10/12 -rcud 351/12 -); como el que una empresa tenga acciones en otra o que varias empresas lleven a cabo una política de colaboración no comporta necesariamente la pérdida de su independencia a efectos jurídico- laborales ( SSTS 03/05/90 Ar. 3946 ; 29/10/97 -rec. 472/1997 -; 03/11/05 -rcud 3400/04 -; y 23/10/12 -rcud 351/12 -); como la coincidencia de algunos accionistas en las empresas del grupo carece de eficacia para ser determinante de una condena solidaria, en contra de la previsión del art. 1137 CE , teniendo en cuenta que todas y cada una de las Sociedades tienen personalidad jurídica propia e independiente de la de sus socios ( SSTS 21/12/00 -rec. 4383/1999 -; 20/01/03 -rec. 1524/2002 -; y 03/11/05 -rcud 3400/04 -); y tampoco cabe exigir esa responsabilidad solidaria por el sólo dato de que el Administrador único de una empresa sea representante legal de otra, pues «pues la mera coincidencia de un administrador en ambas, aunque comportara una dirección unitaria, no determinaría sino la existencia de un grupo de empresas y no la responsabilidad solidaria de aquéllas» ( STS 26/12/01 -rec. 139/2001 -). 

NOVENO.- 
1.- Como se recuerda en muchas de las sentencias ya referidas así, entre otras, la SSTS 26/01/98 -rcud 2365/97 -; 04/04/02 -rec. 3045/01 -; 20/01/03 -rec. 1524/02 -; 03/11/05 rcud 3400/04 -;10/06/08 -rco 139/05 -; 25/06/09 rco 57/08 ; 21/07/10 - rcud 2845/09 -; y 12/12/11 -rco 32/11 -, para lograr aquel efecto de responsabilidad solidaria, hace falta un componente adicional que esta Sala ha residenciado tradicionalmente -nos remitimos a las sentencias previas a la unificación de doctrina que en aquéllas se citan en la conjunción de alguno de los siguientes elementos:
a) Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo;
b) Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo;
c) Creación de empresas aparentes sin sustento real, con las que se pretende la dispersión o elusión de responsabilidades laborales;
 y d) Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección.
 
2.- En ese relato de componentes adicionales -determinantes de responsabilidad solidaria- pueden hacerse las siguientes precisiones:
a) que no ha de considerarse propiamente adicional la apariencia externa de unidad, porque ésta es un componente consustancial del grupo, en tanto que no representa más que la manifestación hacia fuera de la unidad de dirección que es propia de aquél;
b) que el funcionamiento unitario de las organizaciones empresariales, tiene una proyección individual  (prestación de trabajo indistinta) o colectiva (confusión de plantillas) que determinan una pluralidad empresarial (las diversas empresas que reciben la prestación de servicios);
c) que la confusión patrimonial no es identificable en la esfera del capital social, sino en la del patrimonio, y tampoco es necesariamente derivable -aunque pueda ser un indicio al efecto- de la mera utilización de infraestructuras comunes;
 d) que la caja única hace referencia a lo que en doctrina se ha calificado como «promiscuidad en la gestión económica» y que al decir de la jurisprudencia - STS 28/03/83 Ar. 1207- alude a la situación de «permeabilidad operativa y contable»;
e) que con elemento «creación de empresa aparente» -íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas- se alude a la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, que es la que consiente la aplicación de la doctrina del «levantamiento del velo»;
y
 f) que la legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio - determinante de solidaridad cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante.
 
3.- De esta forma, la enumeración de los elementos adicionales que determinan la responsabilidad de las diversas empresa del grupo bien pudiera ser la que sigue:
1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las empresas del grupo;
2º) la confusión patrimonial;
3º) la unidad de caja;
4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa
«aparente»;  
y
 5º) el uso abusivo -anormal- de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores.
 
En todo caso parece oportuno destacar -con la ya citada STS 20/Marzo/13 - que «el concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad. Entre otras cosas, porque en un entramado de ... empresas ..., la intensidad o la posición en relación de aquéllas con los trabajadores o con el grupo no es la misma».

4.- Tras la precedente exposición de la doctrina hasta la fecha sostenida por la Sala, tan sólo resta tratar sobre el alcance que deba darse al hecho de que los Reglamentos sobre procedimientos de despido colectivo ( art. 6 RD 801/2011 ; y art. 4 RD 1483/2012 ) impongan a la empresa dominante del grupo –concurriendo ciertas circunstancias- la obligación de aportar determinados documentos. Para el Tribunal, este dato no altera nuestros precedentes criterios sobre la responsabilidad del grupo, y su más que probable finalidad es meramente informativa acerca de la «limpieza» de relaciones entre la empresa matriz y sus filiales, así como de la posible concurrencia de alguno de los elementos adicionales -determinantes de responsabilidad solidaria que más arriba se ha hecho referencia. Si la intención del legislador hubiese sido otra, en concreto la de establecer con carácter general la responsabilidad solidaria de las empresas del grupo e incluso tan sólo la de ampliar el ámbito a tener en cuenta en las extinciones por causas económicas (extendiéndolo a la totalidad del grupo o a la empresa matriz), esta importante consecuencia se habría establecido -razonablemente- con carácter expreso. Conclusión que parece reforzarse por la jurisprudencia comunitaria dictada en interpretación del art. 2 de la Directiva 98/59 , y que niega la cualidad de empresario a la empresa matriz en los grupos de empresa, aún para el caso de que la decisión extintiva fuese decidida por aquélla [ STJCE 10/Septiembre/2009, Asunto AEK y otros, apartados 57 y 58].

Una sentencia declara con carácter retroactivo la situación de incapacidad permanente total de una paciente con cáncer de mama

publicado a la‎(s)‎ 16 nov. 2015 7:34 por Joao Paulo Borges   [ actualizado el 5 ene. 2016 3:00 ]

El Juzgado de lo Social número tres de Vigo ha dictado una sentencia por la que reconoce a la demandante, enferma de cáncer, la incapacidad permanente en grado total con efecto retroactivo desde septiembre de 2013.

Los hechos

La actora fue diagnosticada de cáncer de mama en marzo de 2011, cuando se encontraba en el paro después de haber cotizado durante más de 20 años y haber  perdido su trabajo como gerente y responsable de recursos humanos en sociedades limitadas.

Demandó al INSS, después de que la institución le hubiera denegado por tercera vez las ayudas de incapacidad permanente al considerar que su enfermedad no era "suficiente" para ello.

La sentencia

Según la sentencia, a la que ha tenido acceso Europa Press, el juez considera que los problemas de salud que padece la demandante no le impiden por completo el desempeño de toda clase de trabajo, aunque "sí tienen virtualidad para impedirle la realización de todas o las fundamentales tareas de su profesión habitual" --gerente y responsable de recursos humanos en una sociedad limitada--. En consecuencia, se reconoce "su condición de enferma" y todos los efectos secundarios de los tratamientos que recibe para su carcinoma y la necesidad de ser sometida a una nueva intervención quirúrgica.

Por todo ello, le ha concedido la incapacidad total, con lo que pasará a percibir del Instituto Nacional de la Seguridad Social una prestación equivalente al 55 por ciento de la última cotización, es decir, de alrededor de 550 euros, 124 euros más que los 426 euros que recibía del INEM desde hace años. Además, como pensionista, ahora verá reducida hasta el 10 por ciento su aportación para el copago de medicamentos.

Proposición de ley

Según ha declarado, la actora lleva un año y medio librando "una lucha titánica" con el propósito de que se les reconozca a los enfermos de cáncer la incapacidad permanente durante el tiempo que precisen para curarse y recuperarse.

Con este objetivo inició una huelga de hambre que abandonó por su precario estado de salud, tras lo que decidió iniciar su petición 'online' a través de la plataforma 'Change.org', en la que ha acumulado más de 500.000 firmas de apoyo a su iniciativa.

Con estas firmas, el BNG presentó a principios de octubre en el Congreso una proposición de ley para reclamar el reconocimiento de la incapacidad permanente, una vez agotado el plazo máximo de duración de la incapacidad temporal, a toda persona diagnosticada de un carcinoma o con riesgo de recidiva. Sin embargo, el PP rechazó tomarla en consideración.

La sentencia no es firme y contra la misma cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Galicia. 

Fuente: EUROPA PRESS

Pasado y presente del despido objetivo individual por las causas del art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores

publicado a la‎(s)‎ 16 nov. 2015 7:33 por Joao Paulo Borges   [ actualizado el 5 ene. 2016 3:08 ]

De: Eloy Romero Martín
Fecha: Septiembre 2012
Origen: Noticias Jurídicas (http://noticias.juridicas.com/articulos/40-Derecho%20Laboral/201209-pasado-presente-despido-objetivo.html)


I.- Antecedentes históricos y normativos.

El primer antecedente claro del supuesto de extinción del contrato de trabajo por causa económica o productiva, más allá de la regulación decimonónica del trabajo retribuido incluida "ab initio" en el Derecho Privado, (1) se puede localizar en la Ley de Jurados Mixtos de 27 de Noviembre de 1.931 (2). Una vez fijadas en el art. 88 de la Ley de Contrato de Trabajo de 21 de Noviembre del citado año, las causas de extinción del contrato de trabajo, la Ley de Jurados, estableció como supuesto de despido no imputable a la voluntad del trabajador la "crisis de trabajo" y la "cesación de industria o profesión".

El Decreto de 29 de Noviembre de 1.935 sobre Despido Parcial de Obreros por Falta de Trabajo, dispuso que en aquellas industrias en que se justifique la necesidad de despido parcial de obreros por falta de trabajo se autorizaba al Ministerio de Trabajo para imponer otras medidas que evitasen tal solución. Es decir, en palabras de Rodriguez Piñero, "no podía el empleador despedir en estos casos aún con justificación, porque su mera voluntad carecía del efecto extintivo de la relación de trabajo" (3).

La Ley de Contrato de Trabajo de 26 de Enero de 1.944 (libro I) y 31 de Marzo del mismo año (Libro II), seguidora en gran medida de la de 1.931, ya más expresamente, y en su art. 76, citaba como causa de extinción del contrato de trabajo, la cesación de la industria, comercio, profesión o servicio, fundada en crisis laboral o económica, siempre que dicha cesación haya sido debidamente autorizada conforme a las disposiciones legales en vigor. En desarrollo de este supuesto de extinción del contrato, se dictó el Decreto de 26 de Enero de 1.944 sobre despidos o suspensión de contratos por crisis de trabajo. Ha de destacarse que la fijación de la indemnización al trabajador en estos casos, no se encuentra tasada -art. 81- y queda al arbitrio del Magistrado de Trabajo su cuantificación en base a unas circunstancias (cargas familiares, antigüedad, dificultad de colocación, etc.) bien entendido que en ningún caso puede superar el equivalente a un año de salario (tope máximo que ha permanecido hasta el día de hoy)

Con posterioridad fue el Decreto 3092/1.972 sobre Política de Empleo, el que en su capítulo II (arts. 7 y ss.) incluyó la extinción o suspensión de la relación laboral de los trabajadores fijos fundada en causas tecnológicas o económicas. Fijó un procedimiento, luego desarrollado por la Orden de 18 de Diciembre de 1.972, que exigía la autorización administrativa para proceder a los despidos o extinciones, elemento éste que, como es de ver, se convierte en determinante en la regulación histórica de la causa objetiva económica, técnica u organizativa.

Debe destacarse que no será sino en las postrimerías del franquismo, cuando se empezará a dar un importante papel a la negociación entre empresarios y trabajadores para alcanzar acuerdos en materia de despidos colectivos, caracterizándose el periodo anteriormente descrito por un excesivo intervencionismo estatal (4).

Siguiendo el orden histórico de las disposiciones la Ley de Relaciones Laborales de 1.976, en su art. 18 al regular la materia que nos ocupa, (solo menciona causas tecnológicas o económicas), introduce la posibilidad de una oferta empresarial de indemnización, necesariamente superior a la legal, que luego sería aprobada por la resolución administrativa del expediente.

Hasta ahora, como se ha visto, existe una visión podríamos decir que exclusivamente colectiva de la extinción del contrato. El legislador, al instaurar un procedimiento administrativo de autorización, exigiendo documentación contable, relación de trabajadores afectados, propuestas de superación de la crisis, etc, esta pensando en regulaciones de empleo que afecten a una pluralidad de trabajadores. El Decreto de 1.972, habla de "toda o parte de la plantilla" y la totalidad de las normas citadas siempre mencionan a los trabajadores en plural. No contemplan las disposiciones citadas el supuesto de despido objetivo individual, al menos de una forma expresa.

Esta situación cambió a raíz del Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo 17/1.977 de 4 de Marzo. Por primera vez se incluyó como causa específica para el despido individual la causa económica (5). El art. 39 c) del citado texto legal estableció que constituía causa de despido " la necesidad de amortizar individualmente un puesto de trabajo cuando no proceda utilizar el trabajador afectado en otras tareas." Añadía el ap. 2 del mencionado artículo que "cuando la amortización de puesto de trabajo afectase a un conjunto de trabajadores, debía seguirse el procedimiento de regulación de empleo". Luego evidentemente y "a contrario sensu", ello no era necesario en el caso de despido individual por las causas que venimos analizando. En aplicación de la norma, el Tribunal Central de Trabajo en Ss. de 19 de Enero de 1.978, 20 de Mayo de 1.978 y 23 de Abril de 1.979 concluyó que el despido individual no era otra cosa que una concreción individual del despido colectivo. Inicialmente además, y al contrario de lo que sucede en la actualidad, no se admitió la utilización de la amortización individual en los supuestos de cierre total de la empresa (6). El carácter restrictivo que se concedió a la amortización individual llegó al extremo de considerar la causa económica como no comprendida dentro de los supuestos de extinción, limitándose a las causas técnicas u organizativas.(7)

En cuanto a los aspectos formales ya el Decreto Ley (art.40) imponía la comunicación escrita y la puesta a disposición del trabajador de la indemnización (una semana de salario por año a tenor del art. 44), la concesión del preaviso, y decretaba también la nulidad del despido por el incumplimiento de tales requisitos (a excepción del preaviso).

Aunque el Real Decreto Ley sobre Relaciones de Trabajo 17/1.977 fue expresamente derogado por su Disposición Final Tercera (Apdo. 15) del Estatuto de los Trabajadores, Ley 8/1.980 de 10 de Marzo, gran parte de su regulación pasó a la norma fundamental reguladora de las relaciones laborales a partir de la Constitución de 1.978. El art. 52 c) del ET reservaba el despido objetivo individual para las empresas de menos de 50 trabajadores, no siendo viable en el resto. En las de menos de 25, el 40% de la indemnización corría a cargo del Fondo de Garantía Salarial, como ha sucedido hasta la actualidad, si bien se especificaba que solo resultaba de aplicación a los despidos colectivos (8). Además la regulación del Estatuto solo admitía, en principio, la amortización sin expediente en el caso de que fuera un solo trabajador afectado (expresamente se habla de amortizar un puesto de trabajo individualizado). Por lo demás, la regulación de los requisitos formales sigue lo establecido en el R.D.L. 17/1.977, si bien la indemnización se fija en 20 dias por año con el límite de una anualidad .art. 53-. También la ausencia de cumplimiento de los requisitos formales expresados acarreaba la nulidad del cese. Por último el R.D. 696/1.980 de 14 de Abril, reguló el procedimiento para la tramitación de las extinciones colectivas de contrato por causa económica, técnica u organizativa y de fuerza mayor vía expedientes de regulación de empleo.

Una de las reformas capitales llevadas a cabo en materia de despido objetivo por causa económica, técnica u organizativa, es la producida por la Ley 11/1.994 de 19 de Mayo (9) que modificó, entre otros muchos, los artículos del Estatuto reguladores de esta clase de extinciones contractuales: 51, 52 y ss., y con gran repercusión en la materia objeto de estudio. La crisis económica provocó la necesidad de una mayor flexibilidad laboral, reservando la autorización administrativa para los supuestos de despido colectivo que afectasen a un mayor número de trabajadores, y autorizando expresamente la ausencia de aprobación por la autoridad laboral en los despidos que no alcanzasen el tope numérico establecido. En el mismo sentido, la modificación normativa citada suprimió el requisito de que sólo se pudiese articular el despido objetivo individual en empresas de menos de 50 trabajadores. Y lo que es más importante, permitió los despidos objetivos de uno o varios trabajadores, siempre que no se superase el umbral de la nueva redacción del art. 51. Estos criterios se han mantenido vigentes hasta el momento presente e incluso han sido respetados por el R.D.Ley 3/2.012. Insistiremos más adelante en los mismos.

Debe destacarse que la reforma de 1.994 detalla de una manera hasta entonces inusitada los supuestos de extinción. La nueva redacción dada al art. 52 c) del ET dispondrá que procede la extinción individual por causa objetiva cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el art. 51.1 y en número inferior al establecido en el mismo. Dichas causas son las consabidas de carácter económico, técnico, organizativo y de producción. Pero, y ahí radica lo importante, añade la norma, por remisión al art. 51, que se entenderá que concurren las causas citadas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa, o si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos. Profundizaremos después en el alcance y contenido de dichas causas a través del examen jurisprudencial de las mismas.

Desde el punto de vista formal se mantuvieron los requisitos esenciales de comunicación escrita detallada, entrega de documentación en su caso, plazo de preaviso y puesta a disposición de la indemnización. El incumplimiento empresarial de tales formalidades provocaba la declaración de nulidad del despido. Este último extremo resultaba incoherente con la configuración como improcedente del despido disciplinario con incumplimiento de requisitos formales, que la nueva redacción del art. 55 del ET dada por la Ley 11/1.994 vino a establecer.

La aprobación del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores mediante R.D.Leg. 1/1.995 de 24 de Marzo, no alteró la regulación vigente a partir de la reforma de 1.994. Pero el proceso de concreción, cada vez más detallado de las causas del despido objetivo, dio lugar a que el art. 3 de la Ley 63/1.997 de 26 de Diciembre de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratación Indefinida, añadiera al apdo. c) del art. 52 determinados contenidos que especificaban de una manera más pormenorizada los supuestos de despido individual, incluso más allá de lo que en aquel momento venía establecido para los despidos colectivos. Así se reguló que el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.

La regulación expresada en último lugar, permaneció incólume, hasta que la crisis económica generalizada de la primera década del siglo XXI, (los economistas la sitúan generalmente a partir del año 2.008) dio lugar a una nueva y penúltima redacción de los supuestos de los arts. 51.1 y 52 c) del Estatuto. Téngase presente que las situaciones de crisis empresarial y las posibles medidas para combatirla, constituyen hoy día instrumento de la política económica de los diferentes gobiernos. Y ello afecta sobremanera a las causas objetivas de despido a las que nos estamos refiriendo: económicas, técnicas, organizativas y de producción. De ahí la provisionalidad y transitoriedad de las normas que vienen referidas a esta materia.

Lo que si es de resaltar, como ya se ha dicho, es que las últimas reformas legislativas tienden cada vez más a pormenorizar y detallar lo máximo posible las causas del despido objetivo, en gran medida para procurar mayor seguridad jurídica respecto de la decisión empresarial, así como también para evitar la tradicional aplicación restrictiva de las causas en la vía jurisdiccional. Las últimas normas hacen ya exclusivamente una remisión de los supuestos de despido individual del art. 52 c), a las causas contempladas en el art. 51.1del ET.

El R.D.Ley 10/2.010 de 16 de Junio, de medidas urgentes para la reforme del mercado de trabajo, no efectuó mayores especificaciones sobre lo que debía entenderse por causa económica, si bien añadió que la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la causa extintiva.

La reforma operada a través de la Ley 35/2.010 de 17 de Septiembre, (10) especifica mediante una nueva redacción al efecto del art. 51.1, como situación económica negativa para la empresa la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. Como causas técnicas se consideran la concurrencia de cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; las organizativas se refieren al ámbito o los métodos de trabajo del personal y las productivas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Obviamente se exige que la empresa acredite la concurrencia de las causas referenciadas, si bien eliminando el adverbio "mínimamente".

Como elementos importantes a tener en cuenta en la reforma, hemos de citar también la reducción del plazo de preaviso de 30 a 15 días, y la reconversión de los defectos formales del despido objetivo a la improcedencia, en lugar de la nulidad, unificándose así su régimen jurídico con el del despido disciplinario. Se modifica igualmente el contenido del apartado c) del art. 52, en el que se especificaban ya el alcance de las causas del cese, para imponer una remisión expresa e íntegra a lo dispuesto para tal fin en el art. 51.1 del ET.

Para terminar con el análisis de la Ley 35/2.010, hemos de añadir por último que en los supuestos de indemnización minorada de 33 días por declaración de improcedencia del despido por causa objetiva, que fue establecida para los contratos de fomento de la contratación indefinida por la Ley 12/2.001 de 19 de Julio ( en la que no se exige tampoco especial declaración judicial, sino que cabe su reconocimiento por el empresario), caso de existir causa disciplinaria encubierta, debe ser acreditada por el trabajador.

Llegamos al fin a la vigente normativa reguladora del despido objetivo por causa económica, técnica, organizativa de producción, enmarcada dentro de una amplia e importante reforma laboral, llevada a cabo por el gobierno a través del R.D.Ley 3/2.012 de 10 de Febrero de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, luego convertido en la Ley 3/2012 de 6 de Julio y con idéntica denominación, tras tramitarse como proyecto de ley (11). Esta regulación será objeto de estudio en los correspondientes apartados.

II.- La diferenciación entre los despidos colectivos o individuales. Los aspectos formales y cuantitativos del despido objetivo individual.


Inicialmente ciertos pronunciamientos judiciales del extinto TCT quisieron ver una distinción de orden causal entre los despidos individuales, que sólo podían acogerse a las causas de naturaleza técnico-productiva, y los colectivos, que podían ampararse en causas económicas o tecnológicas. Y aunque alguna doctrina o jurisprudencia posterior, (12) incluso ha querido caracterizar conceptualmente como diferente el despido individual frente al colectivo, la remisión expresa del art. 52 c) al art. 51.1 impide en la actualidad tales consideraciones. Las diferencias entre una y otra clase de despidos sólo guardan relación en principio con el número de trabajadores afectados y en segundo lugar con la forma de exteriorizarse la decisión extintiva.

Por tanto, la primera y principal diferenciación entre despido objetivo individual o colectivo es meramente cuantitativa, en función del número de trabajadores afectados así como también del periodo de tiempo en que se producen los ceses.

La regulación vigente contenida en la redacción dada por la Ley 3/2.012 al art. 51.1 ET, no altera los índices numéricos existentes con anterioridad y al menos desde la Ley 11/1.994. La extinción colectiva se considera como tal cuando afecte en un periodo de noventa días a:

    10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
    El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
    30 trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
    Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, y se produzca a su vez el cese de la actividad empresarial por las causas económica, técnica, organizativa o de producción.

Como ya hemos expresado, además de un elemento cuantitativo se define un marco temporal: los despidos se desenvuelven en un plazo temporal de 90 dias, de manera que serán nulos los ceses o extinciones de contrato al amparo del art. 52c), si el empresario lo lleva a efecto en periodos sucesivos de 90 dias, superando al final el límite que impone la necesidad del expediente (13). Se ataca así lo que se ha denominado el despido colectivo por goteo. (14)

Lo que no aclara el párrafo último del apdo. 1 del art. 51, es el término inicial del cómputo del plazo (15). La jurisprudencia ha sido contradictoria al efecto, aunque se viene aceptando su enmarque en 90 días antes o después de los ceses (Sentencias de TSJ Cantabria 24-3-1.997, Málaga 21-5-1.997, Madrid 26-12-2.000, etc.). Los periodos han de ser sucesivos, pero también continuos. Si se rompe la serie, se rompe también la unidad de cómputo (STSJ Cataluña 29-3-1996, entre otras). En conclusión por tanto el despido individual objetivo por causa económica, técnica, organizativa o de producción, del art. 52 c) puede llevarse a efecto:

    En empresas de menos de 100 trabajadores cuando afecten a un máximo de 9 trabajadores.
    En empresas entre 100 y 300 trabajadores cuando la extinción afecte a menos del 10% de la plantilla.
    En empresas de más de 300 trabajadores en un máximo de 29 trabajadores.
    En los supuestos de cierre empresarial por las causas expresadas, y afectación de toda la plantilla, cuando comprenda un máximo de 5 trabajadores.

La concreción de los supuestos de cierre empresarial, han sido objeto de análisis jurisprudencial, considerando despido objetivo: no hay cierre total de la empresa cuando ésta continúa su actividad, atendida por un solo trabajador que es además administrador y socio (STS 30-09-2.002). En cambio, no cabe aplicar esta solución cuando permanecen en la empresa tras el despido de los trabajadores, la administradora de la empresa y su hijo que son autónomos. (TSJ La Rioja 16-11-2.006). (15)

Obviamente se ha de cumplir el requisito de temporalidad que hemos explicado en todos los casos.

La segunda cuestión diferencial a que aludíamos es la forma de manifestarse externamente el despido colectivo, frente al individual. Desde los inicios prácticamente de la figura de los despidos colectivos por las causas analizadas, su característica esencial era la necesidad de autorización administrativa para llevarlos a efecto, requisito no exigible en los despidos individuales, a través de un procedimiento con intervención de la representación legal de los trabajadores y periodo de consultas, con comunicación a la autoridad laboral para su aprobación vía expediente de regulación empleo y donde cabía también el reconocimiento de un acuerdo entre las partes. A partir del R.D.Ley 3/2.012 dicha autorización administrativa no es necesaria, con lo que se pierde una de las diferenciaciones formales más características entre una y otra clase de despidos, aunque las formalidades en la actualidad también son distintas, como veremos a continuación.

El despido colectivo, aunque ya no precisa para su efectividad autorización administrativa (si bien la decisión empresarial es impugnable en vía jurisdiccional), va precedido del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, comunicación a la autoridad laboral, informe de la Inspección de Trabajo, etc.

La forma del despido individual en cambio viene regulada en el art. 53.1 del Estatuto y permite sin otros trámites que los que exige el precepto la decisión empresarial.

Tres son los requisitos esenciales:

    Comunicación escrita al trabajador con expresión de la causa. No es sólo una causa abstracta la que ha de expresarse en la carta, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva. La STS de 30-03-2.010 fija la doctrina al respecto y exige la expresión de las concretas dificultades o situaciones económicas negativas. Debe expresarse no la causa abstracta o genérica (reestructuración de plantilla, cambio en los procesos de producción), sino la causa concreta motivadora de la decisión. La comunicación escrita tiene como finalidad proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos en que se funda el despido. La información ha de ser más plena que en el despido disciplinario, en cuanto inicialmente las causas por su carácter meramente empresarial son desconocidas por el trabajador. El control de la causa de extinción se produce " a posteriori", estando vetado al empleador presentar otros motivos de oposición a la demanda que los que figuran en la comunicación.
    Puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la carta la indemnización de 20 dias por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores, con el límite de doce mensualidades. La indemnización ha de adecuarse al salario a efectos de despido del trabajador. La puesta a disposición no es equivalente a la entrega inmediata, admitiéndose el cheque (STS de 10-05-2.010), o la simultánea transferencia bancaria (STSJ Extremadura de 17.03-2.006). No se cumple el requisito con pagaré diferido (TSJ Comunidad Valenciana de 5-07-2.001). En general no se exige reiteración de la oferta por el empresario si la puesta a disposición es rechazada.
    Un aspecto importante a analizar respecto de este requisito es la validez de su cumplimiento en caso de error excusable respecto de la cuantía de la indemnización (apdo 4, "in fine"), sobre lo que existe amplia jurisprudencia. Se admite el importe consignado cuando se produce un mero error aritmético (STS 24-04-2.000), o cuando la diferencia deriva de conceptos cuya naturaleza salarial o no es conflictiva (STS 28-02-2.006), cuando se ha omitido el salario en especie en algunos casos (STS de 7-02-2.006: valor de uso del vehículo), etc. La regla general es la concurrencia de la buena fe empresarial, que la diferencia no sea de especial cuantía, si se trata de un mero error de cálculo o si obedece a la voluntad consciente de incumplir el mandato legal y si se ha empleado o no la debida diligencia.
    Por último la norma permite en supuestos de causa económica con imposibilidad de puesta a disposición, la exoneración de la obligación empresarial, probando la imposibilidad de hacer frente a la indemnización en el momento del cese. (STS de 25-01-2.005).
    Como tercer requisito se impone la obligación de un plazo de preaviso de 15 dias (minorado ya en su día respecto de los 30 anteriormente fijados, por la Ley 35/2.010) desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato, con una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo el trabajador. La falta de preaviso no convierte en improcedente el despido si se procede al abono de los salarios correspondientes al mismo.

El despido ha de ser comunicado a los representantes legales de los trabajadores, so pena de nulidad, en los supuestos de art. 52 c) (STS de 18-04-2.007), sin que ocurra lo mismo con el informe del comité (art. 64.5), cuya ausencia de solicitud por la empresa es mera infracción administrativa. Los representantes legales tienen preferencia de permanencia en la empresa. A estos efectos se ha de destacar también que la elección por el empresario del trabajador o trabajadores a despedir no está condicionada más que por la causa extintiva, siendo por lo demás de su libre elección, si bien es revisable judicialmente en supuestos de abuso de derecho, fraude de Ley o motivos discriminatorios.

En conclusión, como se ha expuesto, al dia de hoy, la diferenciación fundamental entre el cese por causa objetiva del art. 52 c) y la colectiva del art. 51 es meramente cuantitativa, en función del número de trabajadores afectados y se manifiesta también en las diferentes formalidades que se exigen para uno y otro cese. Así se deduce del apartado c) del art. 51 en cuanto dispone la concurrencia de despido objetivo cuando se den alguna de las causas del art. 51.1 y afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Debe destacarse que la calificación como improcedente del cese por incumplimiento de requisitos formales, supone una mayor flexibilidad en la exigencia del cumplimiento por el empresario de los mismos. Se reservan por último los supuestos de nulidad también para los casos vulneración de derechos fundamentales y de discriminación en embarazo, lactancia, guarda legal, etc., al igual que sucede en el despido disciplinario.

III.- La configuración legal y jurisprudencial de las causas del despido objetivo.

Las causas que en la actualidad configuran el cese por causa objetiva del art. 52 c) del Estatuto (16) vienen establecidas por remisión en el apado. 1 del art. 51 del ET y son las siguientes:

1.- Causa económica. Se entiende que concurre cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior (párrafo último añadido por el R.D.L. 3/2.012 y Ley 3/2.012 de 6 de Julio).

La redacción del contenido de la causa económica ha sido precisado fundamentalmente por las Leyes 35/2.010 y 3/2.012, ampliando claramente los supuestos de cese procedente. Lo más llamativo, por novedosa, es la definición de la disminución persistente del nivel de ingresos (se añade ventas) que contiene el precepto según la reforma operada por la Ley 3/2.012. Se considera como tal la reducción del nivel de ingresos o ventas de cada trimestre, durante tres trimestres consecutivos respecto del mismo trimestre del año anterior. Aunque no existe obviamente jurisprudencia al respecto, entendemos que la amplitud de la norma debe ser ponderada en sede judicial, evitando así despidos injustificados por pérdidas contables, que pueden ser incluso superadas posteriormente el último trimestre de un año, sin necesidad de amortización de puestos de trabajo. Se ha de evitar así un automatismo que prohíba una revisión de la situación alegada por la empresa, con plena objetividad.

La causa económica ha sido completada jurisprudencialmente tras la reforma de la Ley 35/2.010, recepcionando la anterior en el sentido de que esta justificada la extinción por pérdidas de notable magnitud (STS de 11-06-2.008), aunque la conexión pérdidas/amortización, no es automática y no autoriza a la empresa a prescindir libremente de todos o algunos trabajadores. Se pueden producir extinciones, sin necesidad de llevar a cabo una amortización del puesto de trabajo más que en el sentido orgánico, es decir aunque permanezca la necesidad de realizar las funciones que corresponden al puesto de trabajo suprimido y que pueden ser asumidas por otros trabajadores. Basta con que la situación de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de ingresos pueda afectar a la viabilidad futura de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen de empleo (STS de 12-06-2.012). El ámbito de apreciación de la causa económica es la empresa, no el sector de actividad (STS 8-7-2.011).

Se han considerado causas objetivas de carácter económico:

La existencia o la previsión fundada de pérdidas o resultados negativos de explotación. (STSJ Navarra de 31-01-2.000).

La disminución continuada de beneficios que debe ser no solo contable, sino actual y real (STSJ 8-02-1.999).

El progresivo y significativo descenso de ventas (STSJ Castilla La Mancha de 8-03-2.007).

La pérdida del único cliente de la empresa (STSJ Cantabria 24-08-2.006).

La sensible y continuada disminución de pedidos. (STSJ Comunidad Valenciana de 9-05-2.006).

2.- Causa técnica. Es aquella que afecta a los instrumentos de producción, desde una perspectiva del nivel tecnológico, favoreciendo una situación mejorable instrumentalmente. Tiene que ver con la posible vejez o inutilidad de los medios de producción (STS de 6-04-2.000). Así se declaran como causas técnicas: la mecanización de sistemas de riego que sustituye a otro anterior con repercusión en la necesidad de mano de obra (STSJ Murcia de 14-01-2.002), la desaparición del puesto de taquillero en aparcamiento público por automatización de la función (STSJ Madrid de 28-11-2.008) o la implantación de un sistema de gestión informatizado que sustituye a otro anterior obsoleto y caduco (STSJ Baleares de 29-09-2.007).

3.- Causa organizativa. Hace mención a la producción de cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Se han considerado como tales:

    La redistribución de los recursos humanos (STSJ Castilla-La Mancha de 24-04-1.997).
    La externalización de los servicios de informática o de otros servicios de la empresa. (STSJ del País Vasco de 15-05-2.007)
    La reducción del número de alumnos matriculados (STSJ Valladolid de 9-04-2.002).
    Los procesos de fusión y absorción de sociedades cuando obligan a reestructurar al personal de la empresa (STSJ Cataluña de 20-10-2.005).
    La transformación del organigrama de dirección de la empresa. (STSJ Andalucía/Málaga de 10-01-1.997).
    La supresión de la figura del director técnico. (STSJ de Asturias (3-03-2.006).

4.- Causa productiva. Se define en el art. 51 como aquellos supuestos en los que se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Se han considerado al efecto: la contracción de la demanda que provoca la paralización de parte de la maquinaria (STSJ Valladolid de 26-02-2.002), disminución de la actividad productiva por reducción de pedidos (STSJ País Vasco de 29-11-2.005), supresión de la actividad de almacén y paralización de la maquinaria de manipulación de cítricos (STSJ Comunidad Valenciana de 9-01-2.007).

Ha de observarse como en la mayoría de los casos las causas, que no se configuran directamente como tales, contienen un alto grado de contenido económico, dado que todas ellas persiguen el aumento o mejora del beneficio empresarial, verdadera razón de ser de la actividad mercantil.

IV.- Las modificaciones introducidas, tras la aprobación del Real Decreto Ley 3/2.012 de 10 de Febrero y la Ley 3/2.012 de 6 de Julio.
Con justificación según su preámbulo en la gravedad extraordinaria de la crisis económica que padece el país, la reforma laboral operada por las normas citadas, supone importantes modificaciones en la materia objeto del presente estudio y que resumiremos a continuación, en base a su concreción definitiva en la Ley 3/2.012:

    Se produce, si cabe, una mayor afinación de las causas objetivas, sobre todo la económica, en cuanto que, como ya se ha expuesto, se considera como disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. La causa organizativa se configura más detalladamente apreciando su concurrencia cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
    El propio preámbulo de la Ley expresa que el control judicial de los despidos, más que dar lugar a que los tribunales realicen juicios de oportunidad sobre la gestión de la empresa, debe ceñirse exclusivamente a la valoración de la concurrencia de unos hechos: las causas.
    Se suprime el requisito de la necesaria autorización administrativa para la extinción colectiva, en caso de desacuerdo con los representantes de los trabajadores.
    Mediante Convenio Colectivo u otro tipo de acuerdos podrá priorizarse la permanencia en la empresa, con preferencia a otros, de colectivos tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
    Se permite el despido tanto individual como colectivo del personal laboral adscrito a las administraciones públicas y al servicio de los entes, organismos y entidades que la conforman (cuestión ésta polémica en su momento en la doctrina y la jurisprudencia). Se contemplan como causas económicas, a este respecto, la insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos (se considera persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos). Son causas técnicas los cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de prestación del servicio público, y organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público. No se contemplan las causas productivas.
    Se concederá prioridad de permanencia al personal laboral fijo ingresado por procedimientos selectivos adecuados constitucionalmente, cuando así lo determinen los entes públicos.
    La nueva redacción dada al art. 33 del ET por la Ley 20/2012 de 13 de Julio afecta a la cuantía de la indemnización de 8 dias de salario por despido objetivo a cargo del Fondo de Garantía Salarial en empresas de menos de 25 trabajadores, o a los supuestos de concurso o insolvencia, dado que la base del cálculo se reduce al doble del S.M.I. incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias y se reduce a 20 días /año el cálculo en supuestos de concurso de acreedores.
    Igualmente se matiza que dicha aportación del FOGASA se limita a los trabajadores con contrato indefinido.

V.- Conclusiones.

La regulación de la figura del despido objetivo por causa económica inicialmente, (y que en sentido amplio podía incluir otras), y posteriormente también por causas técnicas, organizativas o de producción, a lo largo de prácticamente un siglo, se ha ido enriqueciendo con las aportaciones de la doctrina y la jurisprudencia, que han configurado un "corpus" jurídico de importante valor. Se ha pasado de un inicialmente extremado intervencionismo administrativo, a la actual ausencia de autorización, y de unas causas genéricamente definidas a un detalle pormenorizado de las mismas. Las vicisitudes económicas han ido marcando el desarrollo de esta figura, tan proclive a los vaivenes de las mismas. Apreciamos por tanto una clara tendencia hacia la erradicación de los obstáculos preexistentes para facilitar la decisión empresarial (ampliando la definición de las causas p. ej.), y una minoración también de la gravedad del incumplimiento de requisitos formales (improcedencia en lugar de nulidad), como ya ocurría con el despido disciplinario, amén de la citada innecesaria autorización en despidos colectivos.

En el punto de equilibrio entre las necesidades de las empresas o de la economía nacional y los derechos de los trabajadores, con la necesaria prohibición del abuso y la arbitrariedad, debe situarse esta figura, por lo que "de lege ferenda" no estaría de más la concreción de tales prohibiciones normativamente, decretando la nulidad de los ceses en tales casos, y tal y como se hace en otros supuestos de nulidad: embarazo, guarda legal, etc.

Terminaremos afirmando que se necesita por un principio claro de seguridad jurídica e incluso de efectividad práctica, el mantenimiento de las regulaciones que se aprueben durante un razonable periodo de tiempo, evitando así situaciones de temporalidad o transitoriedad nada recomendables, todo ello sin negar sólo las reformas que se puedan considerar como especialmente necesarias.

NOTAS:

(1).- Contenida en los arts. 1.583 a 1.587 del Código Civil y en la teoría general del Derecho de Obligaciones y Contratos: arts. 1.088, 1.091, 1.124, 1.258, etc.).
(2).- Creaba órganos de mediación en la industria, los servicios y actividades profesionales formados paritariamente por representantes de los sindicatos y de las asociaciones empresariales, más un representante del Ministerio de Trabajo. Dichos Jurados Mixtos emitían un dictamen conciliatorio, recurrible en su caso ante el Ministerio. Se trata por tanto de un antecedente claro de la futura jurisdicción laboral.
(3).- Rodriguez Piñero: El Régimen Jurídico del Despido II, Leyes de Contrato de Trabajo y Jurados Mixtos, en RPS nº. 77, 1.968.
(4).- Jesus Cruz Villalón: Los Expedientes de Regulación de Empleo: Elementos de Debate y Propuestas de Reforma. Temas Laborales nº 9, 2.009.
(5).- Margarita Apilluelo Martín. El despido individual por causas económicas del art. 52, ap. C) del TRET, en Presente y Futuro de la Regulación del Despido. Ed. Aranzadi 1.997.
(6).- Vid. STCT de 28 de Junio de 1.978 o 16 de Mayo de 1.979, entre otras.
(7).- Alguna jurisprudencia con el ET de los Trabajadores ya en vigor: STSJ Extremadura de 18 de Enero de 1.994.
(8).- No obstante se incluyeron los despidos individuales tras la Ley 42/1.994.
(9) Vid. El Régimen del Despido tras la Reforma Laboral. VV.AA. Ibidem Ediciones 1.995.
(10).- La Reforma del Mercado de Trabajo de 2.010. VV.AA. Ed. Reus 2.011.
(11).- Según autoriza el art. 86.3 de la Constitución. (BOE de 7-7-2.012 y entrada en vigor 8-7-2.012).
(12).- STSJ de Extremadura de 18-1-1.994, o Andalucía de 18-11-1.995.
(13).- Federico Navarro Nieto. Los Despidos Colectivos. Consejo Andaluz de Relaciones Laborales/Civitas 1.996.
(14).- Desdentado Bonete 1.997.
(15).- Véase Memento Experto Despido Objetivo ord. 285-286. Ed. Francis Lefevre 2.009.
(16).- Véase: Las causas del despido por razones empresariales. Beatriz Gutierrez-Solar Calvo, en La Reforma del Mercado de Trabajo 2.010. ED. Reus 2.011.

El Parlamento Europeo aumenta la protección de los trabajadores desplazados dentro de la Unión

publicado a la‎(s)‎ 16 nov. 2015 7:31 por Joao Paulo Borges   [ actualizado el 5 ene. 2016 2:49 ]


El Parlamento Europeo ha aprobado una propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo  con el objetivo de suprimir los obstáculos que todavía dificultan la libre prestación de servicios, al tiempo que aumenta la seguridad jurídica y ayuda a prevenir abusos. Para ello se modifica la Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.

Por medio de esta nueva norma, los trabajadores desplazados temporalmente a otro país de la UE para prestar servicios estarán mejor protegidos y las empresas se beneficiarán de un marco jurídico más claro, según la nota de prensa emitida por la Eurocámara. Los negociadores del Parlamento han clarificado las normas para que las autoridades nacionales puedan identificar más fácilmente los abusos y tengan más flexibilidad para realizar inspecciones.

Desplazamientos y prevención de abusos

Para determinar si una empresa suministra servicios en el extranjero, las autoridades nacionales podrán comprobar el lugar en el que ésta se ha registrado, paga impuestos y contribuciones a la seguridad social, contrata a trabajadores desplazados y desarrolla su actividad empresarial, así como el número de contratos de suministro de servicios.

Además, con el fin de evaluar si un trabajador está realmente desplazado, los Estados miembros comprobarán cuánto dura la prestación del servicio y la fecha en la que empieza el desplazamiento. Según el texto aprobado, la falta de un certificado "A1" de seguridad social podrá indicar que el desplazamiento no es lícito.

Los Estados miembros que crean que un trabajador es un falso autónomo podrán comprobar si el trabajo fue realizado y verificar la situación laboral del empleado, así como el vínculo con el empresario y la remuneración.

Mayor flexibilidad para las inspecciones

La nueva norma incluye una lista de medidas nacionales de supervisión, a las que los Estados miembros podrán añadir más. Los Estados miembros tendrán que comunicar sus métodos de control alternativos a la Comisión Europea, pero esto no constituirá un requisito de autorización previa, lo cual les permitirá disfrutar de un mayor grado de flexibilidad.

Subcontratación

En los casos de subcontratación en el sector de la construcción, tanto el contratista principal como los subcontratistas serán responsables en caso de impago a los trabajadores desplazados o cuando no se respeten sus derechos.

Plazo para la adaptación de la legislación interna

Los Estados miembros tendrán dos años para adaptar sus legislaciones nacionales a la nueva directiva. La Comisión Europea preparará un informe sobre la aplicación de la directiva y, en caso de que sea necesario, presentará una nueva propuesta en un plazo de tres años.


Fuente: http://noticias.juridicas.com/actual/3812-el-parlamento-europeo-aumenta-la-proteccion-de-los-trabajadores-desplazados-dentro-de-la-union-.html

El incumplimiento del deber de abonar puntualmente los salarios justifica la resolución del contrato, al margen de cualquier elemento subjetivo como la situación del empresario

publicado a la‎(s)‎ 16 nov. 2015 7:31 por Joao Paulo Borges   [ actualizado el 5 ene. 2016 2:48 ]

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia, en unificación de doctrina, por la que establece que el incumplimiento de la empresa del deber de abonar puntualmente los salarios al trabajador, previsto en el art. 4.2 del ET, permite la declaración de extinción del contrato, a pesar de la situación de dificultad económica por la que aquella esté atravesando, pues se trata de una obligación objetiva.
 
El TS estima así la estimado la demanda de un trabajador de un hotel de Málaga que con 31 años en la plantilla y tras sufrir un despido improcedente comenzó a cobrar sus nóminas con retraso de más de un mes. El alto tribunal califica de grave el incumplimiento y declara la extinción del contrato con independencia de la situación económica de la empresa.

La resolución, de la que ha sido ponente el magistrado señor Gullón Rodríguez, revoca la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que estimó el recurso de la empresa contra una sentencia anterior que había dado la razón al trabajador y la condenaba a indemnizarle con 94.789 euros.

El reclamante, que trabajaba en el hotel desde 1974, fue despedido en noviembre de 2010 si bien esta decisión fue declarada improcedente. Inmediatamente después el trabajador comenzó a sufrir retrasos de más de un mes en el abono de sus nóminas y reclamó la extinción del contrato por incumplimiento del empleador.

En un acuerdo alcanzado con los trabajadores se aludía a la mala situación económica de la empresa por lo que se había decidido transformar los contratos fijos en temporales, bajas incentivadas y prejubilaciones aunque se hacía mención alguna a que los empleados hubiera aceptado el pago con retraso de sus salarios, según detalla el Supremo.

La jurisprudencia del alto tribunal aprecia que la gravedad del incumplimiento del deber de abonar puntualmente los salarios (artículo 4,2 del Estatuto de los Trabajadores) "es de naturaleza objetiva, al margen de cualquier elemento de culpabilidad subjetiva del empresario incumplidor".

La sentencia, que unifica doctrina, concluye que "existen unos retrasos en el pago de los salarios del trabajador demandante que tienen gravedad suficiente para constituir la causa de extinción", puesto que dichos retrasos son "continuados, persistentes en el tiempo y cuantitativamente importantes". (EUROPA PRESS)

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