Pasado y presente del despido objetivo individual por las causas del art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores

publicado a la‎(s)‎ 16 nov. 2015 7:33 por Joao Paulo Borges   [ actualizado el 5 ene. 2016 3:08 ]
De: Eloy Romero Martín
Fecha: Septiembre 2012
Origen: Noticias Jurídicas (http://noticias.juridicas.com/articulos/40-Derecho%20Laboral/201209-pasado-presente-despido-objetivo.html)


I.- Antecedentes históricos y normativos.

El primer antecedente claro del supuesto de extinción del contrato de trabajo por causa económica o productiva, más allá de la regulación decimonónica del trabajo retribuido incluida "ab initio" en el Derecho Privado, (1) se puede localizar en la Ley de Jurados Mixtos de 27 de Noviembre de 1.931 (2). Una vez fijadas en el art. 88 de la Ley de Contrato de Trabajo de 21 de Noviembre del citado año, las causas de extinción del contrato de trabajo, la Ley de Jurados, estableció como supuesto de despido no imputable a la voluntad del trabajador la "crisis de trabajo" y la "cesación de industria o profesión".

El Decreto de 29 de Noviembre de 1.935 sobre Despido Parcial de Obreros por Falta de Trabajo, dispuso que en aquellas industrias en que se justifique la necesidad de despido parcial de obreros por falta de trabajo se autorizaba al Ministerio de Trabajo para imponer otras medidas que evitasen tal solución. Es decir, en palabras de Rodriguez Piñero, "no podía el empleador despedir en estos casos aún con justificación, porque su mera voluntad carecía del efecto extintivo de la relación de trabajo" (3).

La Ley de Contrato de Trabajo de 26 de Enero de 1.944 (libro I) y 31 de Marzo del mismo año (Libro II), seguidora en gran medida de la de 1.931, ya más expresamente, y en su art. 76, citaba como causa de extinción del contrato de trabajo, la cesación de la industria, comercio, profesión o servicio, fundada en crisis laboral o económica, siempre que dicha cesación haya sido debidamente autorizada conforme a las disposiciones legales en vigor. En desarrollo de este supuesto de extinción del contrato, se dictó el Decreto de 26 de Enero de 1.944 sobre despidos o suspensión de contratos por crisis de trabajo. Ha de destacarse que la fijación de la indemnización al trabajador en estos casos, no se encuentra tasada -art. 81- y queda al arbitrio del Magistrado de Trabajo su cuantificación en base a unas circunstancias (cargas familiares, antigüedad, dificultad de colocación, etc.) bien entendido que en ningún caso puede superar el equivalente a un año de salario (tope máximo que ha permanecido hasta el día de hoy)

Con posterioridad fue el Decreto 3092/1.972 sobre Política de Empleo, el que en su capítulo II (arts. 7 y ss.) incluyó la extinción o suspensión de la relación laboral de los trabajadores fijos fundada en causas tecnológicas o económicas. Fijó un procedimiento, luego desarrollado por la Orden de 18 de Diciembre de 1.972, que exigía la autorización administrativa para proceder a los despidos o extinciones, elemento éste que, como es de ver, se convierte en determinante en la regulación histórica de la causa objetiva económica, técnica u organizativa.

Debe destacarse que no será sino en las postrimerías del franquismo, cuando se empezará a dar un importante papel a la negociación entre empresarios y trabajadores para alcanzar acuerdos en materia de despidos colectivos, caracterizándose el periodo anteriormente descrito por un excesivo intervencionismo estatal (4).

Siguiendo el orden histórico de las disposiciones la Ley de Relaciones Laborales de 1.976, en su art. 18 al regular la materia que nos ocupa, (solo menciona causas tecnológicas o económicas), introduce la posibilidad de una oferta empresarial de indemnización, necesariamente superior a la legal, que luego sería aprobada por la resolución administrativa del expediente.

Hasta ahora, como se ha visto, existe una visión podríamos decir que exclusivamente colectiva de la extinción del contrato. El legislador, al instaurar un procedimiento administrativo de autorización, exigiendo documentación contable, relación de trabajadores afectados, propuestas de superación de la crisis, etc, esta pensando en regulaciones de empleo que afecten a una pluralidad de trabajadores. El Decreto de 1.972, habla de "toda o parte de la plantilla" y la totalidad de las normas citadas siempre mencionan a los trabajadores en plural. No contemplan las disposiciones citadas el supuesto de despido objetivo individual, al menos de una forma expresa.

Esta situación cambió a raíz del Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo 17/1.977 de 4 de Marzo. Por primera vez se incluyó como causa específica para el despido individual la causa económica (5). El art. 39 c) del citado texto legal estableció que constituía causa de despido " la necesidad de amortizar individualmente un puesto de trabajo cuando no proceda utilizar el trabajador afectado en otras tareas." Añadía el ap. 2 del mencionado artículo que "cuando la amortización de puesto de trabajo afectase a un conjunto de trabajadores, debía seguirse el procedimiento de regulación de empleo". Luego evidentemente y "a contrario sensu", ello no era necesario en el caso de despido individual por las causas que venimos analizando. En aplicación de la norma, el Tribunal Central de Trabajo en Ss. de 19 de Enero de 1.978, 20 de Mayo de 1.978 y 23 de Abril de 1.979 concluyó que el despido individual no era otra cosa que una concreción individual del despido colectivo. Inicialmente además, y al contrario de lo que sucede en la actualidad, no se admitió la utilización de la amortización individual en los supuestos de cierre total de la empresa (6). El carácter restrictivo que se concedió a la amortización individual llegó al extremo de considerar la causa económica como no comprendida dentro de los supuestos de extinción, limitándose a las causas técnicas u organizativas.(7)

En cuanto a los aspectos formales ya el Decreto Ley (art.40) imponía la comunicación escrita y la puesta a disposición del trabajador de la indemnización (una semana de salario por año a tenor del art. 44), la concesión del preaviso, y decretaba también la nulidad del despido por el incumplimiento de tales requisitos (a excepción del preaviso).

Aunque el Real Decreto Ley sobre Relaciones de Trabajo 17/1.977 fue expresamente derogado por su Disposición Final Tercera (Apdo. 15) del Estatuto de los Trabajadores, Ley 8/1.980 de 10 de Marzo, gran parte de su regulación pasó a la norma fundamental reguladora de las relaciones laborales a partir de la Constitución de 1.978. El art. 52 c) del ET reservaba el despido objetivo individual para las empresas de menos de 50 trabajadores, no siendo viable en el resto. En las de menos de 25, el 40% de la indemnización corría a cargo del Fondo de Garantía Salarial, como ha sucedido hasta la actualidad, si bien se especificaba que solo resultaba de aplicación a los despidos colectivos (8). Además la regulación del Estatuto solo admitía, en principio, la amortización sin expediente en el caso de que fuera un solo trabajador afectado (expresamente se habla de amortizar un puesto de trabajo individualizado). Por lo demás, la regulación de los requisitos formales sigue lo establecido en el R.D.L. 17/1.977, si bien la indemnización se fija en 20 dias por año con el límite de una anualidad .art. 53-. También la ausencia de cumplimiento de los requisitos formales expresados acarreaba la nulidad del cese. Por último el R.D. 696/1.980 de 14 de Abril, reguló el procedimiento para la tramitación de las extinciones colectivas de contrato por causa económica, técnica u organizativa y de fuerza mayor vía expedientes de regulación de empleo.

Una de las reformas capitales llevadas a cabo en materia de despido objetivo por causa económica, técnica u organizativa, es la producida por la Ley 11/1.994 de 19 de Mayo (9) que modificó, entre otros muchos, los artículos del Estatuto reguladores de esta clase de extinciones contractuales: 51, 52 y ss., y con gran repercusión en la materia objeto de estudio. La crisis económica provocó la necesidad de una mayor flexibilidad laboral, reservando la autorización administrativa para los supuestos de despido colectivo que afectasen a un mayor número de trabajadores, y autorizando expresamente la ausencia de aprobación por la autoridad laboral en los despidos que no alcanzasen el tope numérico establecido. En el mismo sentido, la modificación normativa citada suprimió el requisito de que sólo se pudiese articular el despido objetivo individual en empresas de menos de 50 trabajadores. Y lo que es más importante, permitió los despidos objetivos de uno o varios trabajadores, siempre que no se superase el umbral de la nueva redacción del art. 51. Estos criterios se han mantenido vigentes hasta el momento presente e incluso han sido respetados por el R.D.Ley 3/2.012. Insistiremos más adelante en los mismos.

Debe destacarse que la reforma de 1.994 detalla de una manera hasta entonces inusitada los supuestos de extinción. La nueva redacción dada al art. 52 c) del ET dispondrá que procede la extinción individual por causa objetiva cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el art. 51.1 y en número inferior al establecido en el mismo. Dichas causas son las consabidas de carácter económico, técnico, organizativo y de producción. Pero, y ahí radica lo importante, añade la norma, por remisión al art. 51, que se entenderá que concurren las causas citadas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa, o si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos. Profundizaremos después en el alcance y contenido de dichas causas a través del examen jurisprudencial de las mismas.

Desde el punto de vista formal se mantuvieron los requisitos esenciales de comunicación escrita detallada, entrega de documentación en su caso, plazo de preaviso y puesta a disposición de la indemnización. El incumplimiento empresarial de tales formalidades provocaba la declaración de nulidad del despido. Este último extremo resultaba incoherente con la configuración como improcedente del despido disciplinario con incumplimiento de requisitos formales, que la nueva redacción del art. 55 del ET dada por la Ley 11/1.994 vino a establecer.

La aprobación del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores mediante R.D.Leg. 1/1.995 de 24 de Marzo, no alteró la regulación vigente a partir de la reforma de 1.994. Pero el proceso de concreción, cada vez más detallado de las causas del despido objetivo, dio lugar a que el art. 3 de la Ley 63/1.997 de 26 de Diciembre de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratación Indefinida, añadiera al apdo. c) del art. 52 determinados contenidos que especificaban de una manera más pormenorizada los supuestos de despido individual, incluso más allá de lo que en aquel momento venía establecido para los despidos colectivos. Así se reguló que el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.

La regulación expresada en último lugar, permaneció incólume, hasta que la crisis económica generalizada de la primera década del siglo XXI, (los economistas la sitúan generalmente a partir del año 2.008) dio lugar a una nueva y penúltima redacción de los supuestos de los arts. 51.1 y 52 c) del Estatuto. Téngase presente que las situaciones de crisis empresarial y las posibles medidas para combatirla, constituyen hoy día instrumento de la política económica de los diferentes gobiernos. Y ello afecta sobremanera a las causas objetivas de despido a las que nos estamos refiriendo: económicas, técnicas, organizativas y de producción. De ahí la provisionalidad y transitoriedad de las normas que vienen referidas a esta materia.

Lo que si es de resaltar, como ya se ha dicho, es que las últimas reformas legislativas tienden cada vez más a pormenorizar y detallar lo máximo posible las causas del despido objetivo, en gran medida para procurar mayor seguridad jurídica respecto de la decisión empresarial, así como también para evitar la tradicional aplicación restrictiva de las causas en la vía jurisdiccional. Las últimas normas hacen ya exclusivamente una remisión de los supuestos de despido individual del art. 52 c), a las causas contempladas en el art. 51.1del ET.

El R.D.Ley 10/2.010 de 16 de Junio, de medidas urgentes para la reforme del mercado de trabajo, no efectuó mayores especificaciones sobre lo que debía entenderse por causa económica, si bien añadió que la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la causa extintiva.

La reforma operada a través de la Ley 35/2.010 de 17 de Septiembre, (10) especifica mediante una nueva redacción al efecto del art. 51.1, como situación económica negativa para la empresa la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. Como causas técnicas se consideran la concurrencia de cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; las organizativas se refieren al ámbito o los métodos de trabajo del personal y las productivas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Obviamente se exige que la empresa acredite la concurrencia de las causas referenciadas, si bien eliminando el adverbio "mínimamente".

Como elementos importantes a tener en cuenta en la reforma, hemos de citar también la reducción del plazo de preaviso de 30 a 15 días, y la reconversión de los defectos formales del despido objetivo a la improcedencia, en lugar de la nulidad, unificándose así su régimen jurídico con el del despido disciplinario. Se modifica igualmente el contenido del apartado c) del art. 52, en el que se especificaban ya el alcance de las causas del cese, para imponer una remisión expresa e íntegra a lo dispuesto para tal fin en el art. 51.1 del ET.

Para terminar con el análisis de la Ley 35/2.010, hemos de añadir por último que en los supuestos de indemnización minorada de 33 días por declaración de improcedencia del despido por causa objetiva, que fue establecida para los contratos de fomento de la contratación indefinida por la Ley 12/2.001 de 19 de Julio ( en la que no se exige tampoco especial declaración judicial, sino que cabe su reconocimiento por el empresario), caso de existir causa disciplinaria encubierta, debe ser acreditada por el trabajador.

Llegamos al fin a la vigente normativa reguladora del despido objetivo por causa económica, técnica, organizativa de producción, enmarcada dentro de una amplia e importante reforma laboral, llevada a cabo por el gobierno a través del R.D.Ley 3/2.012 de 10 de Febrero de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, luego convertido en la Ley 3/2012 de 6 de Julio y con idéntica denominación, tras tramitarse como proyecto de ley (11). Esta regulación será objeto de estudio en los correspondientes apartados.

II.- La diferenciación entre los despidos colectivos o individuales. Los aspectos formales y cuantitativos del despido objetivo individual.


Inicialmente ciertos pronunciamientos judiciales del extinto TCT quisieron ver una distinción de orden causal entre los despidos individuales, que sólo podían acogerse a las causas de naturaleza técnico-productiva, y los colectivos, que podían ampararse en causas económicas o tecnológicas. Y aunque alguna doctrina o jurisprudencia posterior, (12) incluso ha querido caracterizar conceptualmente como diferente el despido individual frente al colectivo, la remisión expresa del art. 52 c) al art. 51.1 impide en la actualidad tales consideraciones. Las diferencias entre una y otra clase de despidos sólo guardan relación en principio con el número de trabajadores afectados y en segundo lugar con la forma de exteriorizarse la decisión extintiva.

Por tanto, la primera y principal diferenciación entre despido objetivo individual o colectivo es meramente cuantitativa, en función del número de trabajadores afectados así como también del periodo de tiempo en que se producen los ceses.

La regulación vigente contenida en la redacción dada por la Ley 3/2.012 al art. 51.1 ET, no altera los índices numéricos existentes con anterioridad y al menos desde la Ley 11/1.994. La extinción colectiva se considera como tal cuando afecte en un periodo de noventa días a:

    10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
    El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
    30 trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
    Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, y se produzca a su vez el cese de la actividad empresarial por las causas económica, técnica, organizativa o de producción.

Como ya hemos expresado, además de un elemento cuantitativo se define un marco temporal: los despidos se desenvuelven en un plazo temporal de 90 dias, de manera que serán nulos los ceses o extinciones de contrato al amparo del art. 52c), si el empresario lo lleva a efecto en periodos sucesivos de 90 dias, superando al final el límite que impone la necesidad del expediente (13). Se ataca así lo que se ha denominado el despido colectivo por goteo. (14)

Lo que no aclara el párrafo último del apdo. 1 del art. 51, es el término inicial del cómputo del plazo (15). La jurisprudencia ha sido contradictoria al efecto, aunque se viene aceptando su enmarque en 90 días antes o después de los ceses (Sentencias de TSJ Cantabria 24-3-1.997, Málaga 21-5-1.997, Madrid 26-12-2.000, etc.). Los periodos han de ser sucesivos, pero también continuos. Si se rompe la serie, se rompe también la unidad de cómputo (STSJ Cataluña 29-3-1996, entre otras). En conclusión por tanto el despido individual objetivo por causa económica, técnica, organizativa o de producción, del art. 52 c) puede llevarse a efecto:

    En empresas de menos de 100 trabajadores cuando afecten a un máximo de 9 trabajadores.
    En empresas entre 100 y 300 trabajadores cuando la extinción afecte a menos del 10% de la plantilla.
    En empresas de más de 300 trabajadores en un máximo de 29 trabajadores.
    En los supuestos de cierre empresarial por las causas expresadas, y afectación de toda la plantilla, cuando comprenda un máximo de 5 trabajadores.

La concreción de los supuestos de cierre empresarial, han sido objeto de análisis jurisprudencial, considerando despido objetivo: no hay cierre total de la empresa cuando ésta continúa su actividad, atendida por un solo trabajador que es además administrador y socio (STS 30-09-2.002). En cambio, no cabe aplicar esta solución cuando permanecen en la empresa tras el despido de los trabajadores, la administradora de la empresa y su hijo que son autónomos. (TSJ La Rioja 16-11-2.006). (15)

Obviamente se ha de cumplir el requisito de temporalidad que hemos explicado en todos los casos.

La segunda cuestión diferencial a que aludíamos es la forma de manifestarse externamente el despido colectivo, frente al individual. Desde los inicios prácticamente de la figura de los despidos colectivos por las causas analizadas, su característica esencial era la necesidad de autorización administrativa para llevarlos a efecto, requisito no exigible en los despidos individuales, a través de un procedimiento con intervención de la representación legal de los trabajadores y periodo de consultas, con comunicación a la autoridad laboral para su aprobación vía expediente de regulación empleo y donde cabía también el reconocimiento de un acuerdo entre las partes. A partir del R.D.Ley 3/2.012 dicha autorización administrativa no es necesaria, con lo que se pierde una de las diferenciaciones formales más características entre una y otra clase de despidos, aunque las formalidades en la actualidad también son distintas, como veremos a continuación.

El despido colectivo, aunque ya no precisa para su efectividad autorización administrativa (si bien la decisión empresarial es impugnable en vía jurisdiccional), va precedido del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, comunicación a la autoridad laboral, informe de la Inspección de Trabajo, etc.

La forma del despido individual en cambio viene regulada en el art. 53.1 del Estatuto y permite sin otros trámites que los que exige el precepto la decisión empresarial.

Tres son los requisitos esenciales:

    Comunicación escrita al trabajador con expresión de la causa. No es sólo una causa abstracta la que ha de expresarse en la carta, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva. La STS de 30-03-2.010 fija la doctrina al respecto y exige la expresión de las concretas dificultades o situaciones económicas negativas. Debe expresarse no la causa abstracta o genérica (reestructuración de plantilla, cambio en los procesos de producción), sino la causa concreta motivadora de la decisión. La comunicación escrita tiene como finalidad proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos en que se funda el despido. La información ha de ser más plena que en el despido disciplinario, en cuanto inicialmente las causas por su carácter meramente empresarial son desconocidas por el trabajador. El control de la causa de extinción se produce " a posteriori", estando vetado al empleador presentar otros motivos de oposición a la demanda que los que figuran en la comunicación.
    Puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la carta la indemnización de 20 dias por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores, con el límite de doce mensualidades. La indemnización ha de adecuarse al salario a efectos de despido del trabajador. La puesta a disposición no es equivalente a la entrega inmediata, admitiéndose el cheque (STS de 10-05-2.010), o la simultánea transferencia bancaria (STSJ Extremadura de 17.03-2.006). No se cumple el requisito con pagaré diferido (TSJ Comunidad Valenciana de 5-07-2.001). En general no se exige reiteración de la oferta por el empresario si la puesta a disposición es rechazada.
    Un aspecto importante a analizar respecto de este requisito es la validez de su cumplimiento en caso de error excusable respecto de la cuantía de la indemnización (apdo 4, "in fine"), sobre lo que existe amplia jurisprudencia. Se admite el importe consignado cuando se produce un mero error aritmético (STS 24-04-2.000), o cuando la diferencia deriva de conceptos cuya naturaleza salarial o no es conflictiva (STS 28-02-2.006), cuando se ha omitido el salario en especie en algunos casos (STS de 7-02-2.006: valor de uso del vehículo), etc. La regla general es la concurrencia de la buena fe empresarial, que la diferencia no sea de especial cuantía, si se trata de un mero error de cálculo o si obedece a la voluntad consciente de incumplir el mandato legal y si se ha empleado o no la debida diligencia.
    Por último la norma permite en supuestos de causa económica con imposibilidad de puesta a disposición, la exoneración de la obligación empresarial, probando la imposibilidad de hacer frente a la indemnización en el momento del cese. (STS de 25-01-2.005).
    Como tercer requisito se impone la obligación de un plazo de preaviso de 15 dias (minorado ya en su día respecto de los 30 anteriormente fijados, por la Ley 35/2.010) desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato, con una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo el trabajador. La falta de preaviso no convierte en improcedente el despido si se procede al abono de los salarios correspondientes al mismo.

El despido ha de ser comunicado a los representantes legales de los trabajadores, so pena de nulidad, en los supuestos de art. 52 c) (STS de 18-04-2.007), sin que ocurra lo mismo con el informe del comité (art. 64.5), cuya ausencia de solicitud por la empresa es mera infracción administrativa. Los representantes legales tienen preferencia de permanencia en la empresa. A estos efectos se ha de destacar también que la elección por el empresario del trabajador o trabajadores a despedir no está condicionada más que por la causa extintiva, siendo por lo demás de su libre elección, si bien es revisable judicialmente en supuestos de abuso de derecho, fraude de Ley o motivos discriminatorios.

En conclusión, como se ha expuesto, al dia de hoy, la diferenciación fundamental entre el cese por causa objetiva del art. 52 c) y la colectiva del art. 51 es meramente cuantitativa, en función del número de trabajadores afectados y se manifiesta también en las diferentes formalidades que se exigen para uno y otro cese. Así se deduce del apartado c) del art. 51 en cuanto dispone la concurrencia de despido objetivo cuando se den alguna de las causas del art. 51.1 y afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Debe destacarse que la calificación como improcedente del cese por incumplimiento de requisitos formales, supone una mayor flexibilidad en la exigencia del cumplimiento por el empresario de los mismos. Se reservan por último los supuestos de nulidad también para los casos vulneración de derechos fundamentales y de discriminación en embarazo, lactancia, guarda legal, etc., al igual que sucede en el despido disciplinario.

III.- La configuración legal y jurisprudencial de las causas del despido objetivo.

Las causas que en la actualidad configuran el cese por causa objetiva del art. 52 c) del Estatuto (16) vienen establecidas por remisión en el apado. 1 del art. 51 del ET y son las siguientes:

1.- Causa económica. Se entiende que concurre cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior (párrafo último añadido por el R.D.L. 3/2.012 y Ley 3/2.012 de 6 de Julio).

La redacción del contenido de la causa económica ha sido precisado fundamentalmente por las Leyes 35/2.010 y 3/2.012, ampliando claramente los supuestos de cese procedente. Lo más llamativo, por novedosa, es la definición de la disminución persistente del nivel de ingresos (se añade ventas) que contiene el precepto según la reforma operada por la Ley 3/2.012. Se considera como tal la reducción del nivel de ingresos o ventas de cada trimestre, durante tres trimestres consecutivos respecto del mismo trimestre del año anterior. Aunque no existe obviamente jurisprudencia al respecto, entendemos que la amplitud de la norma debe ser ponderada en sede judicial, evitando así despidos injustificados por pérdidas contables, que pueden ser incluso superadas posteriormente el último trimestre de un año, sin necesidad de amortización de puestos de trabajo. Se ha de evitar así un automatismo que prohíba una revisión de la situación alegada por la empresa, con plena objetividad.

La causa económica ha sido completada jurisprudencialmente tras la reforma de la Ley 35/2.010, recepcionando la anterior en el sentido de que esta justificada la extinción por pérdidas de notable magnitud (STS de 11-06-2.008), aunque la conexión pérdidas/amortización, no es automática y no autoriza a la empresa a prescindir libremente de todos o algunos trabajadores. Se pueden producir extinciones, sin necesidad de llevar a cabo una amortización del puesto de trabajo más que en el sentido orgánico, es decir aunque permanezca la necesidad de realizar las funciones que corresponden al puesto de trabajo suprimido y que pueden ser asumidas por otros trabajadores. Basta con que la situación de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de ingresos pueda afectar a la viabilidad futura de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen de empleo (STS de 12-06-2.012). El ámbito de apreciación de la causa económica es la empresa, no el sector de actividad (STS 8-7-2.011).

Se han considerado causas objetivas de carácter económico:

La existencia o la previsión fundada de pérdidas o resultados negativos de explotación. (STSJ Navarra de 31-01-2.000).

La disminución continuada de beneficios que debe ser no solo contable, sino actual y real (STSJ 8-02-1.999).

El progresivo y significativo descenso de ventas (STSJ Castilla La Mancha de 8-03-2.007).

La pérdida del único cliente de la empresa (STSJ Cantabria 24-08-2.006).

La sensible y continuada disminución de pedidos. (STSJ Comunidad Valenciana de 9-05-2.006).

2.- Causa técnica. Es aquella que afecta a los instrumentos de producción, desde una perspectiva del nivel tecnológico, favoreciendo una situación mejorable instrumentalmente. Tiene que ver con la posible vejez o inutilidad de los medios de producción (STS de 6-04-2.000). Así se declaran como causas técnicas: la mecanización de sistemas de riego que sustituye a otro anterior con repercusión en la necesidad de mano de obra (STSJ Murcia de 14-01-2.002), la desaparición del puesto de taquillero en aparcamiento público por automatización de la función (STSJ Madrid de 28-11-2.008) o la implantación de un sistema de gestión informatizado que sustituye a otro anterior obsoleto y caduco (STSJ Baleares de 29-09-2.007).

3.- Causa organizativa. Hace mención a la producción de cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Se han considerado como tales:

    La redistribución de los recursos humanos (STSJ Castilla-La Mancha de 24-04-1.997).
    La externalización de los servicios de informática o de otros servicios de la empresa. (STSJ del País Vasco de 15-05-2.007)
    La reducción del número de alumnos matriculados (STSJ Valladolid de 9-04-2.002).
    Los procesos de fusión y absorción de sociedades cuando obligan a reestructurar al personal de la empresa (STSJ Cataluña de 20-10-2.005).
    La transformación del organigrama de dirección de la empresa. (STSJ Andalucía/Málaga de 10-01-1.997).
    La supresión de la figura del director técnico. (STSJ de Asturias (3-03-2.006).

4.- Causa productiva. Se define en el art. 51 como aquellos supuestos en los que se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Se han considerado al efecto: la contracción de la demanda que provoca la paralización de parte de la maquinaria (STSJ Valladolid de 26-02-2.002), disminución de la actividad productiva por reducción de pedidos (STSJ País Vasco de 29-11-2.005), supresión de la actividad de almacén y paralización de la maquinaria de manipulación de cítricos (STSJ Comunidad Valenciana de 9-01-2.007).

Ha de observarse como en la mayoría de los casos las causas, que no se configuran directamente como tales, contienen un alto grado de contenido económico, dado que todas ellas persiguen el aumento o mejora del beneficio empresarial, verdadera razón de ser de la actividad mercantil.

IV.- Las modificaciones introducidas, tras la aprobación del Real Decreto Ley 3/2.012 de 10 de Febrero y la Ley 3/2.012 de 6 de Julio.
Con justificación según su preámbulo en la gravedad extraordinaria de la crisis económica que padece el país, la reforma laboral operada por las normas citadas, supone importantes modificaciones en la materia objeto del presente estudio y que resumiremos a continuación, en base a su concreción definitiva en la Ley 3/2.012:

    Se produce, si cabe, una mayor afinación de las causas objetivas, sobre todo la económica, en cuanto que, como ya se ha expuesto, se considera como disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. La causa organizativa se configura más detalladamente apreciando su concurrencia cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
    El propio preámbulo de la Ley expresa que el control judicial de los despidos, más que dar lugar a que los tribunales realicen juicios de oportunidad sobre la gestión de la empresa, debe ceñirse exclusivamente a la valoración de la concurrencia de unos hechos: las causas.
    Se suprime el requisito de la necesaria autorización administrativa para la extinción colectiva, en caso de desacuerdo con los representantes de los trabajadores.
    Mediante Convenio Colectivo u otro tipo de acuerdos podrá priorizarse la permanencia en la empresa, con preferencia a otros, de colectivos tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
    Se permite el despido tanto individual como colectivo del personal laboral adscrito a las administraciones públicas y al servicio de los entes, organismos y entidades que la conforman (cuestión ésta polémica en su momento en la doctrina y la jurisprudencia). Se contemplan como causas económicas, a este respecto, la insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos (se considera persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos). Son causas técnicas los cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de prestación del servicio público, y organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público. No se contemplan las causas productivas.
    Se concederá prioridad de permanencia al personal laboral fijo ingresado por procedimientos selectivos adecuados constitucionalmente, cuando así lo determinen los entes públicos.
    La nueva redacción dada al art. 33 del ET por la Ley 20/2012 de 13 de Julio afecta a la cuantía de la indemnización de 8 dias de salario por despido objetivo a cargo del Fondo de Garantía Salarial en empresas de menos de 25 trabajadores, o a los supuestos de concurso o insolvencia, dado que la base del cálculo se reduce al doble del S.M.I. incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias y se reduce a 20 días /año el cálculo en supuestos de concurso de acreedores.
    Igualmente se matiza que dicha aportación del FOGASA se limita a los trabajadores con contrato indefinido.

V.- Conclusiones.

La regulación de la figura del despido objetivo por causa económica inicialmente, (y que en sentido amplio podía incluir otras), y posteriormente también por causas técnicas, organizativas o de producción, a lo largo de prácticamente un siglo, se ha ido enriqueciendo con las aportaciones de la doctrina y la jurisprudencia, que han configurado un "corpus" jurídico de importante valor. Se ha pasado de un inicialmente extremado intervencionismo administrativo, a la actual ausencia de autorización, y de unas causas genéricamente definidas a un detalle pormenorizado de las mismas. Las vicisitudes económicas han ido marcando el desarrollo de esta figura, tan proclive a los vaivenes de las mismas. Apreciamos por tanto una clara tendencia hacia la erradicación de los obstáculos preexistentes para facilitar la decisión empresarial (ampliando la definición de las causas p. ej.), y una minoración también de la gravedad del incumplimiento de requisitos formales (improcedencia en lugar de nulidad), como ya ocurría con el despido disciplinario, amén de la citada innecesaria autorización en despidos colectivos.

En el punto de equilibrio entre las necesidades de las empresas o de la economía nacional y los derechos de los trabajadores, con la necesaria prohibición del abuso y la arbitrariedad, debe situarse esta figura, por lo que "de lege ferenda" no estaría de más la concreción de tales prohibiciones normativamente, decretando la nulidad de los ceses en tales casos, y tal y como se hace en otros supuestos de nulidad: embarazo, guarda legal, etc.

Terminaremos afirmando que se necesita por un principio claro de seguridad jurídica e incluso de efectividad práctica, el mantenimiento de las regulaciones que se aprueben durante un razonable periodo de tiempo, evitando así situaciones de temporalidad o transitoriedad nada recomendables, todo ello sin negar sólo las reformas que se puedan considerar como especialmente necesarias.

NOTAS:

(1).- Contenida en los arts. 1.583 a 1.587 del Código Civil y en la teoría general del Derecho de Obligaciones y Contratos: arts. 1.088, 1.091, 1.124, 1.258, etc.).
(2).- Creaba órganos de mediación en la industria, los servicios y actividades profesionales formados paritariamente por representantes de los sindicatos y de las asociaciones empresariales, más un representante del Ministerio de Trabajo. Dichos Jurados Mixtos emitían un dictamen conciliatorio, recurrible en su caso ante el Ministerio. Se trata por tanto de un antecedente claro de la futura jurisdicción laboral.
(3).- Rodriguez Piñero: El Régimen Jurídico del Despido II, Leyes de Contrato de Trabajo y Jurados Mixtos, en RPS nº. 77, 1.968.
(4).- Jesus Cruz Villalón: Los Expedientes de Regulación de Empleo: Elementos de Debate y Propuestas de Reforma. Temas Laborales nº 9, 2.009.
(5).- Margarita Apilluelo Martín. El despido individual por causas económicas del art. 52, ap. C) del TRET, en Presente y Futuro de la Regulación del Despido. Ed. Aranzadi 1.997.
(6).- Vid. STCT de 28 de Junio de 1.978 o 16 de Mayo de 1.979, entre otras.
(7).- Alguna jurisprudencia con el ET de los Trabajadores ya en vigor: STSJ Extremadura de 18 de Enero de 1.994.
(8).- No obstante se incluyeron los despidos individuales tras la Ley 42/1.994.
(9) Vid. El Régimen del Despido tras la Reforma Laboral. VV.AA. Ibidem Ediciones 1.995.
(10).- La Reforma del Mercado de Trabajo de 2.010. VV.AA. Ed. Reus 2.011.
(11).- Según autoriza el art. 86.3 de la Constitución. (BOE de 7-7-2.012 y entrada en vigor 8-7-2.012).
(12).- STSJ de Extremadura de 18-1-1.994, o Andalucía de 18-11-1.995.
(13).- Federico Navarro Nieto. Los Despidos Colectivos. Consejo Andaluz de Relaciones Laborales/Civitas 1.996.
(14).- Desdentado Bonete 1.997.
(15).- Véase Memento Experto Despido Objetivo ord. 285-286. Ed. Francis Lefevre 2.009.
(16).- Véase: Las causas del despido por razones empresariales. Beatriz Gutierrez-Solar Calvo, en La Reforma del Mercado de Trabajo 2.010. ED. Reus 2.011.
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